Arbeid & Reorganisatie
Contractbreuk na einde arbeidsovereenkomst
De Hooglanders van team arbeid & reorganisatie helpt je graag bij al jouw werkgevers vraagstukken. Het is ons doel om jou goed te adviseren en bij te staan indien nodig. Of je nu aan de slag gaat met arbeidsovereenkomsten, door een reorganisatie laveert, of ontslagprocedures begeleidt, wij staan voor je klaar!
Wanneer een dienstverband met een werknemer eindigt, zijn er een aantal zaken die moeten worden geregeld. Zo zal je de werknemer verzoeken de bedrijfseigendommen in te leveren, en zal de werkgever een eindafrekening opstellen. Vervolgens scheiden de wegen en heb je niets meer met elkaar te maken. Of toch wel?
In veel arbeidsovereenkomsten worden postcontractuele bedingen opgenomen. Dat wil zeggen dat je afspraken hebt gemaakt waar partijen zich ook na het einde van de arbeidsovereenkomst aan dienen te houden. Wat nu als een werknemer zich na het einde van de arbeidsovereenkomst, niet aan zo’n postcontractueel beding houdt? Kun je dan schade vorderen? Of een boete?
Postcontractuele bedingen
In arbeidsovereenkomsten die werkgevers met werknemers aangaan, maken zij afspraken over de arbeidsvoorwaarden. Een werkgever wil haar onderneming zo goed mogelijk beschermen. Dat kan zij doen door bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding, concurrentiebeding of relatiebeding overeen te komen. Een concurrentie- en relatiebeding zijn overigens alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk zijn overeengekomen, in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentie- en relatiebeding alleen rechtsgeldig als een werkgever daarvoor zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft, en deze schriftelijk heeft gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst.
Eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, en worden de afspraken daaromtrent vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, dan kunnen dat ook afspraken zijn die nog gelden na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Postcontractuele bedingen beschrijven wat de werknemer niet mag doen, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever. Op het moment dat een werknemer zich niet aan een overeengekomen beding houdt, is er sprake van contractbreuk. De werkgever kan dan schadevergoeding vorderen of een beroep doen op het boetebeding, mits dat is overeengekomen.
Boetebeding
Een boetebeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst, waarin staat dat als één van de partijen één of meerdere verplichtingen uit de overeenkomst niet nakomt, deze partij aan de ander een boete moet betalen. Vaak zie je dat de overtreder een boetebedrag moet betalen per overtreding, en per dag dat de overtreding voortduurt. Een boetebeding is dus een financiële prikkel om werknemers te stimuleren zich aan de gemaakte afspraken te houden.
Om ervoor te zorgen dat een boetebeding rechtsgeldig is, dien je met een aantal voorwaarden rekening te houden. Ten eerste moet het boetebeding schriftelijk zijn overeengekomen en moet het redelijk zijn. Of een beding redelijk is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Het is aan te raden om je hierover goed te laten adviseren. Daarnaast moet de omschrijving duidelijk zijn. Dus wanneer een partij zich op het beding kan beroepen en wat de hoogte van de boete is. Ook dien je in de bepaling op te nemen wat de bestemming is van de boete, oftewel aan wie de boete toekomt.
Een werkgever doet er verstandig aan, goed na te denken over de hoogte van de boete. Het is belangrijk dat de boete afschrikt en de werknemer ervan weerhoudt om in strijd met de bedingen te handelen. Het boetebedrag moet dus eigenlijk hoger zijn, dan de voordelen die een overtreding kan bieden. De boete moet aan de andere kant ook weer niet te hoog zijn, omdat een rechter dan zou kunnen oordelen dat het beding niet redelijk is. De rechter kan dan overgaan tot matiging van de boete, of zelfs vernietiging van het beding. De rechter houdt hierbij rekening met alle omstandigheden van het geval. Wanneer matiging aan de orde is, kan de rechter de boete matigen tot een bedrag dat hij redelijk acht.
Overigens dien je in het boetebeding ook op te nemen dat de partij die de boete op kan eisen, naast deze boete ook het recht heeft op schadevergoeding en nakoming. Daarmee voorkom je dat de rechter bij een daadwerkelijk hogere schade oordeelt dat enkel het boetebedrag gevorderd kan worden. Wil je meer weten over het boetebeding, klik dan hier.
Geen boetebeding opgenomen, wat nu?
Het kan voor komen dat contractbreuk door een werknemer plaatsvindt, maar dat er geen boetebeding is overeengekomen. Als werkgever sta je in dat geval niet meteen met lege handen. In dat geval is het mogelijk om een schadevergoeding te vorderen. Dit is echter wel een meer complexe route, omdat je als werkgever moet aantonen dat je schade hebt geleden en wat de omvang van de geleden schade is.
Tips
Neem een boetebeding op in de arbeidsovereenkomst. Zorg er dan wel voor dat je de vereisten van het boetebeding in acht neemt, anders kan het nietig worden verklaard en sta je alsnog met lege handen.
Vragen
Heb je vragen over dit onderwerp, neem dan contact op met één van onze specialisten van team arbeid & reorganisatie.
Wij helpen met:
Een transparant proces, dat vinden wij belangrijk.
De doelen van Hooglander
Een ondernemer wil ondernemen! Wij als Hooglanders maken dat zo makkelijk mogelijk. Wij begrijpen dan ook dat je snel, duidelijk en vooral ook goed geholpen wil worden. Directe lijnen, zonder gedoe. Neem eenvoudig contact met ons op!
De mensen van Hooglander
Net als jij, vermijden we liever conflicten dan ze op te moeten lossen. Daarom leren we jou graag echt kennen, spreken we duidelijke taal en delen we proactief onze kennis. Toch procederen? Maak kennis met ons team, wij staan er voor je!
Veelgestelde vragen
Staat jouw vraag er niet tussen? Je kunt ons gemakkelijk appen, bellen of mailen. We helpen jou dan zo snel mogelijk verder met een persoonlijk antwoord!
Veelgestelde vragenEen uitzendbeding regelt dat de uitzendovereenkomst automatisch eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt. Er is geen nadere opzegging vereist. Ook een uitzendkracht kan, zolang het beding geldt, de overeenkomst onmiddellijk beëindigen. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.
Bij loonopschorting stel je de betaling van het loon aan de werknemer uit. Wanneer de werknemer vervolgens alsnog actief meewerkt aan zijn re-integratie behoudt hij in dat geval recht op het loon tijdens de periode van opschorting. Het loon moet in dat geval dus met terugwerkende kracht worden betaald. Het uitstellen van de loonbetaling is vooral een drukmiddel voor de werkgever om de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen te laten voldoen.
De werknemer kan een kennelijk onredelijk ontslag procedure starten nadat de arbeidsovereenkomst via het UWV is beëindigd. Als het contract op een andere manier is beëindigd is deze procedure niet mogelijk.
Om een werknemer te ontslaan en de arbeidsovereenkomst te beëindigen zijn er verschillende routes, meest voorkomend zijn:
· Wederzijds goedvinden
· Opzegging
· Ontbinding door de rechter.
Sinds 1 augustus 2022 is er een nieuwe wet in werking getreden, de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Deze wet stelt de bereikbaarheid van een werknemer verplicht gedurende een periode van ziekte. Voldoet een werknemer niet aan deze verplichting? Dan ben je als werkgever gerechtigd een loonsanctie op te leggen. Je mag het loon van de werknemer opschorten. Je mag de werknemer niet zomaar ontslaan.
Staat jouw vraag er niet tussen? Je kunt ons gemakkelijk appen, bellen of mailen. We helpen jou dan zo snel mogelijk verder met een persoonlijk antwoord!
Veelgestelde vragen