Het komt regelmatig voor: een werknemer die ziek is en toch gespot wordt in de sportschool of tijdens het uitgaan op een festival. Onlangs speelde een soortgelijke casus waarover de rechtbank Noord-Holland een oordeel gaf. Een werknemer bezocht een festival, terwijl ze ziekgemeld was vanwege een burn-out. De werkgever ontsloeg de werknemer op staande voet. Mag dit eigenlijk wel? Puck Raijmakers legt het uit!
24-jarige werknemer met een burn-out
Een 24-jarige werknemer werkte als intercedent in het klantenteam van Schiphol via een uitzendbureau. Ze had een contract van zeven maanden, maar na drie maanden viel ze uit wegens een burn-out. Ze zat in een herstelproces en kreeg van haar behandelaar onder andere het advies om af en toe iets te doen wat zij vroeger leuk vond.
In januari 2025 bezocht de werknemer een festival. Hier kwam het uitzendbureau achter en er volgde een ontslag op staande voet. Het uitzendbureau vond deze actie niet passen bij een ziekmelding.
Het uitzendbureau gaf naast het bezoek naar een festival nog vier andere redenen voor het ontslag van de werknemer. Zo zou de werknemer niet goed bereikbaar zijn. De werknemer zou tijdens haar ziekte telefoontjes en contactverzoeken van het bedrijf hebben genegeerd. De werknemer zou niet eerlijk zijn geweest over het verloop van haar vorige baan. Ze zou niet eerlijk zijn geweest over haar mentale gezondheid. Het uitzendbureau was van mening dat de werknemer tijdens de sollicitatie had moeten melden dat ze in het verleden een burn-out heeft gehad. Tot slot zou de werknemer niet geschikt zijn voor de werkzaamheden van intercedent.
Mag een werkgever beslissen over arbeidsongeschiktheid?
De rechter oordeelde dat geen van de redenen een ontslag op staande voet rechtvaardigde. De rechter stelt vast dat alleen een bedrijfsarts mag oordelen over de arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden rondom deze arbeidsongeschiktheid. De rechter benadrukt dat een werknemer met een burn-out sociale activiteiten mag ondernemen, vooral als dit door de behandelaar wordt geadviseerd. Als het uitzendbureau daarover twijfels had gehad, dan had de werkgever de werknemer om uitleg kunnen vragen en anders de bedrijfsarts inschakelen voor nader advies.
De rechter oordeelde daarnaast dat het uitzendbureau te snel conclusies had getrokken. Ze hadden niet voldoende onderzocht wat er aan de hand was.
Bij onvoldoende bereikbaarheid tijdens arbeidsongeschikt is een minder vergaande maatregel (een loonsanctie) gepaster dan ontslag op staande voet. Ook was er de dag voor het ontslag op staande voet via de e-mail contact met de werknemer, er was daarom geen sprake van een dringende reden. De rechter geeft aan dat dit laat zien dat de werknemer wel bereikbaar was. De werknemer had tijdens haar sollicitatie niet hoeven vertellen over de eerdere burn-out. Er bestaat alleen een meldingsplicht ten aanzien van lichamelijke ongeschiktheid bij een sollicitatie, voor zover de ziekte of handicap van de sollicitant haar ongeschikt maakt voor de functie waarop zij solliciteert én de sollicitant zich hiervan bewust is of had had kunnen zijn. Dit was niet het geval. Tot slot maakt het feit dat iemand een ziekte in het verleden heeft gehad, nog niet dat er sprake is van ongeschiktheid voor de functie. Hierbij benadrukt de rechter dat ontslag op staande voet niet de juiste route is bij een eventueel disfunctioneren. Een eventuele route zou een ontbindingsverzoek op de d-grond kunnen zijn, na voldoende dossieropbouw, een verbetertraject én geen mogelijkheden tot herplaatsing.
De rechter vernietigde het ontslag op staande voet en veroordeelde het uitzendbureau tot betaling van het achterstallig loon inclusief vakantiegeld tot het einde van het contract, betaling van het ingehouden bedrag (vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente), betaling van de buitengerechtelijke kosten en betaling van de proceskosten.
Handel niet overhaast
Het enkele feit dat een werknemer met een burn-out een festival bezoekt, rechtvaardigt dus geen ontslag op staande voet. Sociale activiteiten kunnen juist onderdeel zijn van het herstel, zeker als deze worden aanbevolen door een behandelaar. Alleen de bedrijfsarts is bevoegd om te oordelen over de arbeids(on)geschiktheid van een werknemer. Werkgevers moeten bij twijfel eerst het gesprek aangaan en zo nodig de bedrijfsarts raadplegen, in plaats van overhaast te handelen.
Heb je vragen over een ontslag op staande voet of wil je overleggen over jouw situatie? Neem dan gerust contact op met Team Arbeidsrecht voor deskundig advies. We staan klaar om je te helpen!
