Door Eva Swinkels 01 september 2026

Inmiddels werken steeds meer werknemers (gedeeltelijk) thuis. Maar hoe weet je als werkgever of een werknemer thuis daadwerkelijk aan het werk is? De verleiding kan groot zijn om dit digitaal te controleren, bijvoorbeeld door het monitoren van in- en uitlogtijden, e-mailgebruik, internetgebruik of andere activiteiten op de bedrijfscomputer. Maar mag dit zomaar? Een recente uitspraak van de kantonrechter in Den Haag laat zien dat de grens sneller wordt overschreden dan je wellicht denkt.

Wat speelde er bij de rechtbank Den Haag?

In deze zaak controleerde de werkgever gedurende bijna vijf weken de in- en uitloggegevens van de computer van een thuiswerkende werknemer. De werkgever vermoedde dat de werknemer tijdens werktijd niet voldoende werkte. Op basis van die gegevens werd de werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter oordeelde dat het onderzoek in strijd was met de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming). Er was geen toestemming gevraagd en ook geen gerechtvaardigd belang aanwezig om zo’n onderzoek te doen. Bovendien kon de werkgever de vermeende ‘dagdieverij’ niet bewijzen. De werknemer kreeg uiteindelijk onder meer een billijke vergoeding van € 60.000.

Waarom computergegevens niet alles zeggen

Deze zaak laat een belangrijke les zien: een inlogtijdstip zegt niet automatisch dat iemand vanaf dat moment daadwerkelijk aan het werk is. Omgekeerd betekent een periode waarin iemand niet actief is op de computer niet per se dat er niet wordt gewerkt. Een werknemer kan bijvoorbeeld telefonisch overleggen, een vergadering bijwonen of werkzaamheden uitvoeren waarvoor geen computer nodig is. Los van de vraag of de controle op zichzelf wel of niet gerechtvaardigd is, kunnen de onderzoeksresultaten dus tot een verkeerde conclusie leiden. Terughoudendheid is daarom belangrijk.

Mag je als werkgever werknemers dan helemaal niet controleren?

Dat is zeker niet het geval. Je mag als werkgever toezicht houden op de uitvoering van het werk en kunt in sommige situaties persoonsgegevens van werknemers verwerken voor bijvoorbeeld controle van aanwezigheid, gedrag of prestaties. Daarvoor gelden echter wel de regels van de AVG.

Zo moet de verwerking een wettelijke grondslag hebben en moet je als werkgever een duidelijk en gerechtvaardigd doel voor ogen hebben. Daarnaast gelden onder meer de beginselen van transparantie en dataminimalisatie: je mag niet méér gegevens verzamelen of gebruiken dan noodzakelijk is voor het doel.

Dat betekent dat je als werkgever niet zomaar software mag inzetten die voortdurend registreert wat een werknemer op zijn computer doet, alleen omdat werknemers thuiswerken. De Autoriteit Persoonsgegevens noemt die software personeelsvolgsystemen en wijst erop dat monitoring van werknemers ingrijpend kan zijn voor hun privacy. Werknemers moeten hierover bovendien vooraf goed worden geïnformeerd. Een duidelijk thuiswerkbeleid kan hierbij helpen.

Heb je als werkgever twijfels over het functioneren of de inzet van een thuiswerkende werknemer, dan ligt het daarom niet altijd voor de hand om direct naar (digitale) controlemiddelen te grijpen. Een gesprek met de werknemer is minder ingrijpend en kan een effectiever middel zijn.

Rol van de ondernemingsraad

Ook de medezeggenschap kan een rol spelen. Volgens de Wet op de ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht bij een regeling over het verwerken van persoonsgegevens van werknemers. Dat geldt ook voor systemen die gericht zijn op of geschikt zijn voor controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers. Wil je als werkgever zo’n systeem invoeren, ga dan vooraf na of je hiervoor instemming van de ondernemingsraad nodig hebt.

Conclusie

Voor werkgevers is de belangrijkste boodschap dan ook: denk niet te makkelijk over het controleren van thuiswerkers. Dit kan je namelijk duur komen te staan. Voordat je werknemers digitaal gaat monitoren, is het verstandig om eerst vast te stellen welk probleem je wilt oplossen, of de controle daarvoor noodzakelijk is en of hetzelfde doel ook met een minder ingrijpend middel kan worden bereikt. Een gesprek met de werknemer is een goede eerste stap.