Door Nina van Knippenberg 21 september 2026

Werk je met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten? Dan krijg je de komende jaren te maken met nieuwe regels. Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de overheid werknemers meer zekerheid geven. Daardoor verdwijnen nulurencontracten grotendeels, wordt het lastiger om tijdelijke contracten steeds opnieuw te verlengen en krijgen uitzendkrachten meer bescherming. De meeste wijzigingen gaan in op 1 januari 2028. Toch is het verstandig om nu al te bekijken wat deze wet voor jouw organisatie betekent.

Welke soorten arbeidscontracten blijven bestaan?

Door de nieuwe wet kun je straks nog maar drie vormen van arbeidsomvang afspreken.

Een vast aantal uren

Een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren blijft de standaard. Denk aan een werknemer die 24, 32 of 40 uur per week werkt.

Je kunt ook blijven werken met een maand- of jaarurennorm. Daarmee kun je uren spreiden over een langere periode. Dat kan handig zijn als je bedrijf te maken heeft met drukke en rustige momenten.

Gebruik je een periode die langer duurt dan één maand? Dan moet je het loon gelijkmatig uitbetalen en uiterlijk iedere maand uitkeren. Ook moet de werknemer steeds minimaal één kwartaal vooraf weten wanneer hij beschikbaar moet zijn voor werk.

Het bandbreedtecontract

Het bandbreedtecontract wordt de belangrijkste flexibele contractvorm. Hierbij spreek je een minimum- én maximumaantal uren af.

Het maximum mag niet hoger zijn dan 130% van het minimum. Heeft een werknemer bijvoorbeeld een contract van twintig uur per week? Dan mag het maximum niet hoger zijn dan 26 uur.

Werkt een werknemer twaalf maanden lang structureel meer uren dan het afgesproken minimum? Dan moet je een aanbod doen voor een hoger minimumaantal uren.

Daarnaast leg je vooraf schriftelijk vast op welke dagen en tijden een werknemer beschikbaar moet zijn. Alleen binnen die afspraken kun je een werknemer oproepen.

De bestaande bescherming voor oproepkrachten blijft bestaan. Zo geldt nog steeds een oproeptermijn van minimaal vier dagen. Trek je een oproep te laat in of wijzig je deze te laat? Dan heeft de werknemer recht op loon.

De oproepovereenkomst

De oproepovereenkomst, waaronder het nulurencontract, blijft alleen mogelijk voor een beperkte groep werknemers. Denk bijvoorbeeld aan:

Minderjarigen.
Scholieren en studenten met een bijbaan.
AOW-gerechtigden.

Voor andere werknemers verdwijnt deze contractvorm vrijwel volledig.

Nulurencontracten verdwijnen grotendeels

Voor de meeste werknemers wordt een nulurencontract straks niet meer toegestaan. Je moet dan altijd een arbeidsomvang afspreken die hoger is dan nul uur. Doe je dat niet? Dan kan een werknemer aanspraak maken op een arbeidsomvang die gebaseerd is op het gemiddelde aantal gewerkte uren.

De nieuwe regels hebben ook gevolgen voor bestaande oproepcontracten. Veel van deze contracten worden volgens het overgangsrecht automatisch omgezet naar een bandbreedtecontract. Het minimumaantal uren wordt daarbij gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren uit het verleden. Daarom is het verstandig om nu al inzicht te krijgen in het aantal uren dat oproepkrachten daadwerkelijk werken.

Strengere regels voor tijdelijke contracten

Ook de ketenregeling verandert. Deze regeling bepaalt wanneer een werknemer recht krijgt op een vast contract. Nu begint er een nieuwe keten als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zit. Die regel verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt een vervaltermijn van drie jaar. Hierdoor kunnen eerdere tijdelijke contracten veel langer meetellen bij de vraag of sprake is van dezelfde keten.

De overheid wil hiermee voorkomen dat werknemers steeds opnieuw tijdelijke contracten krijgen na een korte onderbreking. Zogenoemde draaideurconstructies worden daardoor lastiger. Daarnaast verdwijnt de mogelijkheid om via een cao af te wijken van het wettelijke maximumaantal tijdelijke contracten en de maximale duur van de keten.

Meer bescherming voor uitzendkrachten

Ook voor uitzendkrachten komen er nieuwe regels. De periode waarin een uitzendkracht op basis van tijdelijke uitzendovereenkomsten kan werken, wordt verkort van ruim vijf jaar naar maximaal drie jaar. De eerste fase duurt straks wettelijk 52 weken. Daarna mogen nog maximaal zes tijdelijke uitzendovereenkomsten volgen binnen twee jaar.

Daarnaast krijgen uitzendkrachten recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf waar zij werken. Hierdoor worden de verschillen tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers kleiner.

Wanneer gaan de nieuwe regels in?

De meeste onderdelen van de Wet meer zekerheid flexwerkers treden in werking op 1 januari 2028. Eén wijziging gaat eerder in. Vanaf 31 december 2026 moeten uitzendkrachten recht hebben op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. De overige wijzigingen voor uitzendwerk volgen op 1 januari 2028.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Maak je gebruik van oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten? Dan is het verstandig om je hier nu al op voor te bereiden.

Controleer bijvoorbeeld:

Welke oproepcontracten binnen jouw organisatie straks moeten worden aangepast.
Hoeveel uren oproepkrachten daadwerkelijk werken.
Of je modelcontracten nog aansluiten op de nieuwe regels.
Of de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten voldoen aan de nieuwe eisen.

Door op tijd actie te ondernemen, voorkom je verrassingen wanneer de wet in werking treedt.

Heb je vragen over flexibele arbeidscontracten?

Twijfel je wat deze veranderingen betekenen voor jouw organisatie? De regels kunnen grote gevolgen hebben voor bestaande contracten en personeelsbeleid. Laat je daarom goed adviseren.

Neem contact op met Hooglander Advocaten. Wij helpen je graag verder.