Gelijk werk – gelijke beloning: bereid je organisatie voor op loontransparantie

Als werkgever weet je dat navigeren door de wet- en regelgeving een continue uitdaging is. Binnenkort komt daar een belangrijke bij: de implementatie van de Richtlijn loontransparantie. De Richtlijn Loontransparantie is in 2023 in werking getreden, met als doel meer loontransparantie en het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

De implementatie van de Richtlijn Loontransparantie zal concrete veranderingen met zich meebrengen voor jouw HR-beleid, salarisstructuren en de manier waarop je communiceert over beloning. De Richtlijn moet uiterlijk 7 juni 2026 worden omgezet in Nederlandse wetgeving.  Nederland werkt momenteel aan een conceptwetsvoorstel om deze richtlijn in nationaal recht om te zetten. Voor jou als werkgever brengt dit grote verplichtingen met zich mee. In dit artikel zetten wij de belangrijkste aspecten op een rij.

Waarom deze richtlijn?

Ondanks bestaande wetgeving bestaat er nog steeds een structurele loonkloof tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. De EU wil deze kloof dichten met verplichtingen op het gebied van loontransparantie vóór en tijdens het dienstverband. Transparantie moet werknemers in staat stellen ongelijkheid te signaleren én aan te kaarten. Het hoofddoel van de Richtlijn is het bevorderen van gelijke beloning tussen mannen en vrouwen.

Belangrijkste verplichtingen voor werkgevers

De richtlijn geldt voor alle werkgevers, maar de zwaarte van de verplichtingen is afhankelijk van de grootte van de organisatie. Hieronder een overzicht van de belangrijkste elementen van het conceptwetsvoorstel:

Transparantie bij werving

Werkgevers moeten al bij vacatures of vóór een sollicitatieprocedure informatie geven over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan. Bovendien mag bij sollicitatiegesprekken niet worden gevraagd naar het eerdere loon van een kandidaat.

Recht op informatie voor werknemers

Werknemers krijgen het recht om te weten wat het gemiddelde loon is van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen en welke objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt voor beloning.

Rapportageverplichting

Werkgevers met meer dan 100 werknemers moeten periodiek rapporteren over:

• het verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers;
• verschillen naar functiegroep of categorie;
• eventuele maatregelen die zijn genomen om loongelijkheid te bevorderen.

Deze rapportages moeten beschikbaar worden gesteld aan de medezeggenschap en de Arbeidsinspectie. De rapportagefrequentie is afhankelijk van de omvang van de werkgever:

Bewijslastverschuiving bij loonklachten

Bij een vermoeden van loonongelijkheid ligt de bewijslast straks niet langer alleen bij de werknemer, maar deels bij de werkgever. Er moet aangetoond kunnen worden dat sprake is van objectieve, genderneutrale beloningscriteria.

Sancties

De richtlijn verplicht lidstaten om effectieve sancties op te leggen bij overtreding. Denk aan schadevergoedingen, boetes of het verplicht corrigeren van ongelijkheden.

Belangrijkste punten voor jou als werkgever

Je krijgt als werkgever drie kernverplichtingen:

• het opstellen van een objectieve loonstructuur;
• rapporteren over loonverschillen in de gehele organisatie en binnen functiecategorieën; en
• loontransparantie bieden aan werknemers en sollicitanten.

De rapportageverplichting geldt vanaf 7 juni 2027 indien je meer dan 150 werknemers hebt en vanaf 7 juni 2030 wanneer er 100 -149 werknemers werkzaam zijn bij jou.

De overige verplichtingen gelden waarschijnlijk vanaf de inwerkingtreding van de implementatiewet (uiterlijk 7 juni 2026). Je bent verplicht maatregelen te nemen om elk ongerechtvaardigd loonverschil actief te verhelpen, ook als dat verschil gering is.

Bij een loonkloof van 5% of meer in een functiecategorie geldt een verplichting tot een uitgebreide loonevaluatie met een plan van aanpak. Een extern monitororgaan publiceert de gemiddelde loonverschillen uit de periodieke rapportages op een openbare website.

Er is een grote rol voor de ondernemingsraad bij deze nieuwe verplichtingen:

• De OR heeft een instemmingsrecht ten aanzien van de loonstructuur, de maatregelen bij een loonkloof en de loonevaluatie.
• De OR moet worden geraadpleegd voorafgaand aan het indienen van de loonrapportage en krijgt nieuwe informatierechten.
• Indien een cao geldt, dan kunnen de vakbonden de rol van de ondernemingsraad overnemen, mits de cao de genoemde verplichtingen ‘uitputtend’ regelt.

Als je niet aan de drie kernverplichtingen voldoet, geldt een rechtsvermoeden van discriminatie bij een individuele loonclaim.

• Naleving van de kernverplichtingen wordt gehandhaafd door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Boetes kunnen oplopen tot €10.300 (bedrag 2024) per overtreding per werknemer.

Wat kun je doen ter voorbereiding?

Ondanks dat het wetsvoorstel nog niet definitief is, kun jij als werkgever je wel alvast voorbereiden. Dit kun je onder andere doen door:

• Beloningsstructuren in kaart te brengen en mogelijke loonverschillen te identificeren. Wordt een loonkloof van 5% of meer geconstateerd binnen een bepaalde categorie werknemers, stel dan vast of deze objectief kan worden gerechtvaardigd of neem actie om deze te dichten.
• Het opzetten van systemen om informatie te kunnen verstrekken die door werknemers opgevraagd kan worden.
• Te zorgen voor duidelijke, objectieve en genderneutrale richtlijnen voor salarisbepaling en functiewaardering.
• De sollicitatieprocedures te herzien. Maak vacatures en wervingsprocedures genderneutraal, informeer sollicitanten over aanvangssalaris of loonschaal en vraag niet naar eerder salaris.
• Bereid je alvast voor op de rapportageverplichting. Start vast met het verzamelen van de benodigde data.

Wacht dus niet op de implementatie van de Richtlijn en onderneem nu al actie. Het wetsvoorstel is nog niet definitief en wij zullen de ontwikkelingen in de gaten houden. Op zoek naar een goede sparringspartner of advies? Team Arbeid & Reorganisatie helpt je graag!