Arbeid & Reorganisatie
Werkweigering door een werknemer
De Hooglanders van team arbeid & reorganisatie helpt je graag bij al jouw werkgevers vraagstukken. Het is ons doel om jou goed te adviseren en bij te staan indien nodig. Of je nu aan de slag gaat met arbeidsovereenkomsten, door een reorganisatie laveert, of ontslagprocedures begeleidt, wij staan voor je klaar!
Tussen een werkgever en een werknemer bestaat een gezagsverhouding. Een werkgever heeft een instructierecht ten opzichte van de werknemer. Van een werknemer wordt verwacht dat hij de opdracht die hij van zijn werkgever krijgt, uitvoert. Er is sprake van werkweigering, op het moment dat een werkgever een redelijke opdracht geeft, maar de werknemer weigert die opdracht uit te voeren.
Redelijke opdracht
Wanneer is een opdracht redelijk? Een werkgever dient zich te gedragen als een ‘goed werkgever’ (artikel 7:611 BW). De opdracht dient te passen bij de functie van de werknemer.
Reden voor ontslag
Werkweigering kan reden zijn voor ontslag. Of dat het geval is, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Werkweigering is één van de voorbeelden als reden voor ontslag op staande voet. In artikel 7:678 lid 2 sub j BW staat namelijk:
“Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever vertrekt;”
Ontslag op staande voet is een zware sanctie, met verstrekkende gevolgen voor de werknemer. Het is daarom van belang dat een werkgever zorgvuldig omgaat met het toepassen van die sanctie.
Mocht de kwestie tot een procedure leiden, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat sprake was van werkweigering door de werknemer. Het is dus van belang dat de werkweigering goed wordt vastgelegd.
Advies voor werkgever
Weigert een werknemer een redelijke opdracht uit te voeren? Vraag dan naar de exacte bezwaren van de werknemer. Deelt hij deze niet, of zijn die bezwaren naar jouw mening onterecht, dan zou de werkweigering mogelijk reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet. Ons advies is echter om de werknemer eerst per brief nogmaals in de gelegenheid te stellen om de werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer ook na die brief blijft weigeren, dan zou mogelijk ontslag op staande voet kunnen volgen. Laat je echter altijd juridisch adviseren, voordat je deze sanctie toepast.
Geen arbeid, wel loon
Wil je wel een sanctie toepassen, maar gaat een ontslag op staande voet (gevoelsmatig) te ver? Als alternatief kan het loon van de werknemer worden ingehouden. Met ingang van 1 januari 2020 geldt de hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon’. Deze wijziging brengt met zich mee dat een werkgever verplicht is het loon te voldoen als de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet wordt verricht, tenzij het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van werknemer behoort te komen.
Wanneer sprake is van werkweigering, ligt het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer. Een werkgever is dan dus niet verplicht het loon te betalen.
Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met team arbeid & reorganisatie.
Wij helpen met:
Een transparant proces, dat vinden wij belangrijk.
De doelen van Hooglander
Een ondernemer wil ondernemen! Wij als Hooglanders maken dat zo makkelijk mogelijk. Wij begrijpen dan ook dat je snel, duidelijk en vooral ook goed geholpen wil worden. Directe lijnen, zonder gedoe. Neem eenvoudig contact met ons op!
De mensen van Hooglander
Net als jij, vermijden we liever conflicten dan ze op te moeten lossen. Daarom leren we jou graag echt kennen, spreken we duidelijke taal en delen we proactief onze kennis. Toch procederen? Maak kennis met ons team, wij staan er voor je!
Veelgestelde vragen
Staat jouw vraag er niet tussen? Je kunt ons gemakkelijk appen, bellen of mailen. We helpen jou dan zo snel mogelijk verder met een persoonlijk antwoord!
Veelgestelde vragenOm concurrentiegevoelige informatie te beschermen, kun je als werkgever twee dingen doen. Je kunt ten eerste met je werknemers een geheimhoudingsbeding overeenkomen. Daarnaast kan ook een concurrentiebeding worden overeengekomen.
Nee, het is niet toegestaan om een lopende arbeidsovereenkomst zomaar achteraf eenzijdig aan te passen. Dit is óók niet zomaar toegestaan als een beding hierover in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het is natuurlijk wel toegestaan om een aanpassing in onderling overleg te doen.
Een arbeidsovereenkomst moet voldoen aan vier voorwaarden: Er moet (1)gedurende een zekere tijd (2)een verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid ontstaan, welke verricht wordt (3) in dienst van een andere persoon die (4) de verplichting heeft om hier loon voor te betalen.
Werkgevers hebben de verplichting om een veilige en respectvolle werkomgeving te creëren. Werkgever moeten er dan ook alles aan doen om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen. Is het mogelijk een werknemer te ontslaan na kennisneming van grensoverschrijdend gedrag door de betreffende werknemer?
De aanzegtermijn houdt in dat de werkgever één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst van ten minste zes maanden schriftelijk aan moet geven of hij wel of niet met de werknemer door wil. Voor uitzendovereenkomsten geldt deze aanzeggingsplicht niet, bij detacheringsovereenkomsten met een looptijd van meer dan zes maanden geldt deze aanzeggingsplicht wel. Indien een werkgever niet voldoet aan de aanzeggingsplicht, is hij een boete verschuldigd van ten hoogste een maand loon. Mocht u vragen hebben neem dan contact op met ons team arbeid & reorganisatie. Zij helpen u graag verder.
Staat jouw vraag er niet tussen? Je kunt ons gemakkelijk appen, bellen of mailen. We helpen jou dan zo snel mogelijk verder met een persoonlijk antwoord!
Veelgestelde vragen